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リアリティショックとは？
リアリティショックとは、入社前に抱いていた理想や期待と、入社後に直面する現実との間に生じるギャップによって、強い戸惑いやストレスを感じる状態を指します。
新入社して数週間〜数か月、配属先にて実務が始まった直後、評価・人間関係・業務量を実感し始めた頃、といったタイミングで起こりやすいのが特徴。
入社前に思い描いていたイメージと現実との間にギャップを感じること自体は、決して珍しいことではありません。
しかし、そのギャップが大きくなると、企業への印象や、自身のキャリア選択に対する受け止め方に影響が出てくることもあります。
「このままでいいのかな・・・」と考えるきっかけになり、場合によっては離職やメンタルの不調を引き起こしかねません。
新入社員がリアリティショックに陥りやすい環境とは？
入社前後の認識のズレで生じるリアリティショック。具体的にどのような環境で感じやすくなるのでしょうか。
人事歴20年のプロが現場で目撃した、リアリティショックを訴える新入社員に共通して見られた声には、次のようなものがありました：
- 思った以上に業務が単調で雑務が多く、働き甲斐がない
- この会社で成長できるイメージがわかない
- 上司や先輩が忙しく、十分な指導がないためキャッチアップできない
- 裁量権がなく、指示に従うだけの働き方に疑問を覚える
- 評価基準が曖昧で不安や不信感がある
説明会や面接では見えにくい企業のリアルな日常に直面したとき、「自分の選択は間違っていたのではないか？」と感じてしまうケースが目立ちました。
この“モヤモヤ”を抱えたまま働き続けると、モチベーションの低下、メンタルの不調、早期離職などの問題を引き起こします。
そして、企業にとっても、リアリティショックの放置は大きな損失を招く可能性が高いです。
離職率の上昇、再採用のコスト、人手不足による現場の負担の増加、採用サイト等での口コミの低評価など・・・
リアリティショックとは、新入社員だけが悩む問題ではなく、人事・経営層が積極的に解消していくべき課題であることがわかります。
リアリティショックを防ぐために企業ができることは？
リアリティショックを完全に防ぐことは簡単ではありませんが、企業側の工夫によって、入社後のギャップを小さくすることは十分に可能です。
ここでは、採用段階から入社後まで、企業が取り組める対策を整理します。
- 採用段階での対策
- アトラクトに必死で「良い面」だけをアピールしようとしない
- 現場での教育体制や評価方法を把握した上で採用活動を行う
- 人事が現場の状況・業務内容について深い理解をもつ
- 実際に現場で働くメンバーとコミュニケーションを取れる機会を作る
- 入社後の対策
- オンボーディング・フォローアップを設計する
- 期待値調整のための入社後面談を設定する
- 役割・評価基準を明確化し共有する
- メンター制度を導入し、新入社員を放置する環境を防ぐ
- 人事が整備できること
- マニュアル整備やe-learningなど、育成を現場に任せきりにしない体制を作る
- 定着率を追い、ボトルネックを発見し対策する
- 現場マネージャーと定期MTGを設定し、採用後の定着や活躍を把握する
こうした取り組みは、リアリティショックの軽減に大きく寄与します。一方で、すべてのギャップを完全に埋めることが難しい点にも、目を向けておく必要があります。
実際には、リアリティショックをきっかけに「自分には正社員という働き方そのものが合っていなかった」と気づく人もいます。仕事の価値観や感じ方には個人差があり、企業側の努力だけで解消できない部分があるのも事実です。
だからこそ、リアリティショックは「防ぐべき問題」であると同時に、「個人と企業の相性を見つめ直すきっかけ」になる側面も持っていると言えるでしょう。
関連記事：『定着率向上』の鍵は“共創”｜人事歴20年のプロが語る、人事×現場×経営が一体で実践すべきこととは？
まとめ：リアリティショックとは、見直しのサイン
リアリティショックとは、入社前の期待と実際の職場環境との間に生じるギャップにより、誰にでも生じうる現象です。
そのギャップが大きくなればなるほど、新入社員のモチベーション低下や不安、早期離職につながる可能性が高まります。一方で、採用時の情報開示の工夫や、入社後のフォロー体制、育成環境の整備によって、その影響を最小限に抑えることは十分に可能です。
新入社員が安心して本音を話せる環境をつくり、個人と企業の双方にとってより良い関係性を築いていくことが、結果的に組織の成長と定着率向上につながっていくと言えるでしょう。
HRBIZでは、こうしたリアリティショックを含む採用後の定着課題や育成体制の設計についても、現場視点を踏まえたご相談を承っています。
採用後の定着まで十分に手が回らない・・・
定着率は把握しているものの、具体的な打ち手まで落とし込めていない・・・
育成やフォローは現場の管理職任せになってしまっている・・・
と感じられている場合は、一度現状を整理してみましょう。HRBIZでは、人事・現場・経営の三者をつなぎながら、無理なく続けられる定着の仕組みづくりを伴走支援しています。
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