【2026年最新版】採用代行（RPO）サービス比較7社！メリデメや選び方、導入事例も紹介

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RPO（採用代行）・採用アウトソーシングとは

採用代行（RPO：Recruitment Process Outsourcing）とは、企業の採用活動で発生する実務の一部またはすべてを外部の専門業者へ委託することです。採用アウトソーシングとも呼ばれます。

混同されがちな言葉として、「人材紹介」「人材派遣」「BPO」がありますが、それぞれ別の意味があります。

採用代行（RPO）と人材紹介・人材派遣・BPOの違い

採用代行は、先述した通り、採用業務の一部もしくはすべてにおける外注を指します。複数名で委託業務を遂行することが一般的です。

一方で、人材紹介は、正社員の中途採用に応募する人材を紹介してもらうために活用されるケースが多いです。エージェントを通して人材を紹介してもらい、書類選考を経て、人事部・現場のマネージャー・役員などとの面接ののち、内定を出す流れとなります。

人材派遣は派遣社員を募集する際に利用されます。正社員採用とは異なり、一般的には、参画する部署の現場マネージャーの判断で、人材の受け入れの判断がなされることが多いです。受け入れ企業と派遣会社との間で契約が結ばれるため、派遣社員と受け入れ企業が直接雇用契約を結ぶことはありません。

最後に、BPO（Business Process Outsourcing）は、採用代行同様「外注」という概念を持ちます。RPOとの違いは、RPOは採用業務の外注であるのに対し、BPOは採用以外の業務（給与計算といった経理部門の業務など）の外注の際に活用されます。

採用代行が注目されている背景

採用難易度の上昇

専門的なスキルを持った人材の獲得競争は年々激しくなっているため、採用の難易度が上がっています。さらに、事業環境の変化も早く、その変化に合わせた人材をタイムリーに採用することも難しくなっています。

また、人事・採用担当者の採用自体も難しくなっています。このような理由から、採用業務を委託できる採用代行サービスに注目が集まっています。

採用手法の多様化

採用難にともない、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用、アルムナイ採用など採用手法が多様化しています。さらに、SNS運用や内定者フォロー、入社後研修なども含めると、人事がキャッチアップしなければならないことが多岐に渡ります。

さらに、人事戦略立案、制度設計・運用、エンゲージメント施策運用など、採用以外でのコア業務も必要です。そのため、リソース不足を補ったり、プロである採用代行会社の知見を借りたいと考える企業が増えてきています。

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採用活動の長期化

採用活動がうまくいかず、活動終了時期を見通せない企業は、採用活動の業務が年中発生し続けます。また、急な離職者の代わりを探すなどといったイレギュラーな採用業務が発生することもあります。

その結果、採用以外の他の業務に支障が出たり、人事・採用担当者が多忙になりすぎてしまうリスクがあります。

採用代行のメリット

採用代行サービスを利用するメリットを3つ紹介します。

メリット①　採用担当者の負担を軽減

採用代行サービスを利用することで、採用担当者の業務量を減らせます。候補者対応やその他事務作業・反復作業を委託できるので、外注してできた時間でコア業務に集中できます。

また、採用代行会社によっては、高スキル人材の母集団形成といった難易度の高い課題解決や、採用可否の最終判断・内定者フォローまで委託できます。

メリット②　採用の質を高めることができる

採用代行会社は多数のクライアントの採用に携わった実績があるため、自社人事よりも多角的で専門的な採用の知見を有しています。そのため、各社の課題に合ったソリューションを提示してくれるため、新たな採用手法の情報が手に入ったり、候補者のミスマッチが減ったりするなどのメリットが期待できます。

メリット③　柔軟に即戦力を活用できる

採用担当者を採用して自社で教育することに比べ、採用代行会社はすでに採用に関する経験や知識があるため、即戦力としての活躍が期待できます。

また、繁忙期にのみサービスを利用するなど、変動費としてコストを扱うことができます。月額固定で予算のコントロールがしやすいサービスを選んだり、採用人数やスカウト通数による課金制度を選んだりと、自社の課題と予算に合わせて柔軟に活用を検討することができます。

採用代行のデメリット・注意点

採用代行サービスを利用する前に知っておきたいリスクや、利用するときの注意点について説明します。

デメリット①：コミュニケーション不足により認識がずれることがある

事前のインプットやすり合わせがないまま業務を委託すると、自社が求める人物像の細かいニュアンスや、組織文化や強みが伝わらず、採用要件・カルチャーに沿っていない人材を集めてしまうリスクがあります。

デメリット②：自社に合った採用代行サービスを選ばないと成果が出づらい

委託できる業務範囲を明確にしておかないと、コミュニケーションや調整に工数を取られてしまったり、追加費用が発生したりと、結果的に費用対効果が悪くなってしまう可能性があります。

また、採用代行会社ごとにも得意な領域・不得意な領域があるため、外注したい業務と相性が悪い場合は成果につながりにくくなるでしょう。

デメリット③：自社に採用ノウハウがたまりづらい

代行会社にすべて任せきりにすると、「なぜこの施策が成功したのか・失敗したのか」という採用活動の知見がたまりづらくなってしまいます。

定例報告会を設定したり、レポートを提出してもらったりして、自社にノウハウが貯まるようなコミュニケーションが必要です。

採用代行サービスを利用するときの注意点

①契約前に業務範囲を明確にする

業務範囲、成果、追加費用の発生条件などを確認し、書面に明記しておくとリスクが軽減できます。そもそも、「どの範囲まで委託すべきか」から相談できる会社もあるため、問い合わせの際に、現状の共有をしておくのも1つの手段です。

②任せきりにせず、定期的なフィードバック体制を整える

認識のずれを防いだり、ノウハウをためるために、代行会社と定期的にミーティングを実施するなど、体制作りも考慮したいポイントです。両社がいつでもログインできる進捗管理シートを作成するなどもおすすめです。

採用代行サービス7選

ここでは、各採用代行サービスの比較を特徴をまとめます。

①採用代行＋（採用代行プラス） by HRBIZ

人事フリーランスエージェント事業を展開するHRBIZによるRPOサービス、「採用代行＋」は、採用経験者のみをアサインする“プロ人事”チームによる採用支援。初期費用・固定費0円で、業務は予算やニーズに合わせてフルカスタマイズ可能です。

人事・採用に深い理解と豊富な経験があるメンバーで構成される支援チームだからこそ可能な、提案・改善といった上流から、成果に直結する実務まで、ワンストップで対応します。

近年採用難易度が高いエンジニア採用やハイレイヤークラスの採用も支援可能。業界・職種・新卒/中途など、いかなる採用課題も伴走して解決を支援します。

特徴

・メンバー全員が人事フリーランスで、採用・人事の知見や経験が豊富
・契約期間・金額・業務内容についてフルカスタマイズ可能
・最短1ヶ月から契約可能で、初期費用・固定費0円
・人事経験者のみアサインで、戦略/実務/改善をワンストップで支援可能
・採用戦略・採用ブランディング・エージェント開拓・ダイレクトリクルーティング・面接代行・候補者対応など、採用業務に関することはなんでも支援可能

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②HeaR

累計250社以上の採用コンサルティング実績を持つHeaR。採用のプロフェッショナルが、戦略設計から実行までを一貫して担当。企画者＝実行者だからこそ、スピード感をもってPDCAを回すことが可能です。

自社開発のAIエージェントによるスカウトタイトルのA/Bテストや人材紹介会社ごとの歩留まり可視化などを通じて、データドリブンな母集団形成を実現します。

特徴

・採用コンサルティングの豊富な支援実績に裏打ちされたノウハウ
・採用マーケティングの視点を組み込んだRPO
・コンサルティングとセットで提供するプロフェッショナルプランも選択可能
・実行者との直接対話により、意思決定から施策反映までのタイムラグをゼロに

③offerBrain

ユナイテッド・リクルートメント株式会社が提供する、高い成果にコミットする採用支援サービス「offerBrain」。120社以上での導入実績＆95%以上のクライアントの採用改善を実現しています。

特徴

・月15万円～、媒体では取得できない細かなデータ検証
・エージェントからの母集団形成を最大化し、成果報酬型にて推薦数・書類選考通過率を向上
・時給2500円～稼働可能なプロ人事をご紹介

④ポテンシャライト

HRインキュベート、人材紹介を事業領域としている株式会社ポテンシャライトのHR支援サービス。「APAC Top HR Consulting Company 2024」を受賞していることに加え、外資大手企業に匹敵する日本最高峰の顧客満足度（NPS）も獲得していることが強みの企業です。

採用支援延べ人数が301年、採用戦略立案・採用コンサル企業数は400社を超えます。このような支援実績を基に幅広いサービスを提供しており、採用ノウハウ記事も公開しています。

特徴

・採用ブランディング・エンジニア採用支援が強み
・450社以上の採用戦略・実務支援
・ブランディングに限らず、実務支援メニューも豊富
・定例MTGや媒体CSとのコミュニケーションを通じた質と量の担保

⑤ワミィ株式会社

ワミィ株式会社は、「エンジニアの力をすべてのチームに！」という信念のもと、エンジニア採用コンサルティング/採用代行(RPO)『Wamii Coach』、採用ピッチ資料作成代行、デジタル人材育成・DX研修を展開しています。

『Wamii Coach』では、元エンジニア・IT業界出身者を含むクライアント専用チームがオーダーメイドの採用戦略を提案。単なる代行業者ではなく、採用チームの一員として、エンジニアのキャリア観や技術トレンドを熟知したプロが採用成功までを強力にサポートします。

特徴

・エンジニア・IT業界出身者による確かな専門性
・貴社のフェーズに合わせたオーダーメイド支援
・市場動向を踏まえた、採用成功のための戦略設計

⑥Recboo

株式会社ノックラーンが提供する中途採用支援サービスRecboo。主に、スタートアップのシードから上場企業まで採用支援に多数の実績をもち、採用コンサルティングからCXO採用などのハイレイヤー採用の支援まで柔軟に対応できるのが特徴です。

直近ではディープテック系のスタートアップ企業などの実績もあり、幅広いターゲットに合わせたダイレクトリクルーティングノウハウを保持しているのが強みになります。

特徴

・圧倒的なダイレクトリクルーティング運用ノウハウを用いた採用支援
・採用戦略設計から実行まで一気通貫で支援できる体制
・CXOクラスのハイレイヤー採用特化の支援も可能
・既存DBに加え、国内外の研究室アプローチなどバイネームアプローチも対応可能

⑦Career Mart

キャリアマートのRPOは、応募者対応やスカウト配信、日程調整などの採用実務を中心に代行するサービスです。20年以上・19,000社以上の支援実績をもとに、企業ごとの採用状況に合わせた運用体制を構築します。

RPAやAIを活用することで、スカウト配信や応募者管理の精度・スピードを向上。人に依存しすぎない仕組みを整えることで、品質のばらつきを抑え、安定した採用オペレーションを実現します。

特徴

・RPA/AI活用による業務の標準化と品質安定
・専任コンサルタントが継続的に伴走
・20年以上・19,000社以上の支援実績
・月額制で柔軟に設計可能

採用代行サービス導入に向いている企業

採用代行サービスは、社内の採用リソースやノウハウが不足している企業に特に適しています。たとえば、人事専任者がいない、もしくは少人数で採用を回している中小企業・スタートアップでは、母集団形成から選考調整までを外部に任せることで、限られた社内工数をコア業務に集中させることができます。

また、採用目標人数が多い企業や、短期間での大量採用が求められるケースでもRPOは有効です。新卒一括採用や拠点立ち上げに伴う増員など、通常の体制では対応しきれない場面で、即戦力となる外部チームを活用できます。

さらに、エンジニアや専門職、ハイレイヤー人材など、採用難易度の高い職種を採用している企業にも向いています。こうした領域では、媒体選定やスカウト運用、候補者対応のノウハウが成果を大きく左右するため、実績のあるRPOを活用することで、採用の質・スピードの両面を高めやすくなります。

一方で大企業の場合は、「採用は外注、制度設計・組織開発・育成などの採用以外の人事業務は内製」といったように、業務を切り分けて部分的にRPOを活用するケースも見られます。採用業務の負荷が高い時期だけ外注するなど、柔軟な使い方ができる点もRPOの特徴です。

採用代行サービスの選び方を6ステップで解説

STEP 1：自社の採用課題と不足要素を整理する

まずは、自社のどこにボトルネックがあるのかを明確にします。たとえば、

• 応募数が集まらない（母集団形成の課題）
• 面接調整や候補者対応が回らない（人手不足）
• 辞退が多い、採用単価が高い、ミスマッチが多い（運用ノウハウ不足）

といったように、課題の種類（成果面）と不足している要素（人手・知識・経験）を切り分けることが重要です。

STEP 2：依頼したい業務範囲を決める

次に、RPOに任せたい範囲を具体化します。

• スカウト・媒体運用のみ
• 応募対応から面接設定まで
• 採用戦略設計から内定者フォローまで一気通貫

など、サービスによって対応領域は大きく異なります。「どこまで内製し、どこから外注するか」を整理しておくと、比較がスムーズになります。

STEP 3：業界・職種実績のある採用代行サービスを探す

自社と近い業界・職種での支援実績のある採用代行サービスをリストアップしましょう。

採用市場や候補者の動きは領域ごとに大きく異なるため、実績が近いほど立ち上がりが早く、的確な媒体選定やスカウト設計ができます。

STEP 4：料金体系と予算のバランスを見る

RPOには、月額固定型・成果報酬型・ハイブリッド型など、さまざまな料金モデルがあります。

単純な金額だけでなく、どこまでの業務が含まれているか、採用人数が増減した場合の柔軟性、最低契約期間の有無なども含めて、自社の採用計画と合っているかを確認しましょう。

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STEP 5：コミュニケーション方法と改善体制を確認する

実際の運用では、コミュニケーションの質が成果に直結します。レスポンスの速さ、定例ミーティングの頻度、レポート内容（数値・改善提案の有無）、課題が出た際の改善プロセス、といった点を事前に確認し、単なる作業代行ではなく、伴走してくれる体制かどうかを見極めることが大切です。

STEP 6：成果が出なかった場合の対応も確認しておく

最後に、想定通りの成果が出なかった場合の対応もチェックしておきましょう。

• 施策の見直しはしてもらえるか
• 担当変更や体制調整は可能か
• 返金・保証制度の有無
  
  

などを確認しておくことで、導入後のリスクを抑えられます。

導入事例｜HRBIZ「採用代行＋」の総合支援プロジェクト

ここでは、HRBIZのRPOサービス「採用代行＋」の導入事例をご紹介します。

HRBIZが提供する採用代行＋では、単なる実務代行にとどまらず、スカウト・エージェント連携・面接体制まで含めた“採用の仕組み”そのものを再構築する支援を行っています。

これは、HRBIZのRPOにおける稼働者は全員『人事・採用のバックグラウンドがある実績豊富な人事人材』だからこそ実現できています。

本事例では、採用が計画通りに進んでいなかった企業に対し、以下のようなアプローチを実施しました。

課題①：スカウト経由のミスマッチが多く、有効応募が伸びない

ソリューション

• 求人票およびスカウト文面を全面的に見直し、画一的な配信から個別打診型へ移行
• 候補者リストの抽出基準を再定義し、現場との目線合わせを実施
• データをもとにした継続的な改善PDCAを運用に組み込み

実施結果

• 有効応募率100%（50%から倍増）
• スカウト既読率20%アップ
• 特定難易度職種のパイプラインが大幅増

課題②：エージェントからの紹介数が伸び悩んでいる

ソリューション

• エージェント担当者のKGI/KPIを理解した上での、動機付け情報の提供
• コミュニケーション手段を刷新し、スピーディな連携が可能な環境を整備
• 面接後のフィードバックを迅速化し、新規エージェントの開拓も並行して実施

実施結果

• 施策開始からわずか2週間で応募数が前月比200%（2倍）に増加
• 主要エージェントとの関係性が「依頼型」から「パートナー型」へ転換
• 継続的に候補者が供給される状態を実現

課題③：面接品質にばらつきがあり、候補者体験が安定していない

ソリューション

• 全社向けの面接レクチャーとマニュアルを整備
• 実際の面接に同席し、面接官一人ひとりへ具体的なフィードバックを実施
• 「見極め中心」から「魅力付けも重視する」アトラクト型面接へ転換
  

実施結果

• 面接プロセスの標準化が進み、現場人事のスキルが底上げ
• 候補者体験（CX）が向上し、選考途中での離脱を抑制

このように、現場と一体となって伴走しながら改善を重ねることで、部分最適ではなく全体最適の採用体制を構築しました。その結果、採用活動が安定的に回る仕組みが整い、最終的には当初の採用計画を上回る成果を実現。短期的な人数達成にとどまらず、組織全体の採用力そのものを底上げすることにつながりました。

なお、本記事では一例としてHRBIZの事例をご紹介しましたが、各RPOサービスごとに得意領域や支援スタイルは異なります。気になる会社の導入事例については、ぜひそれぞれのサービス公式サイトにてご確認ください。

まとめ｜採用代行サービス活用で採用課題を解決！

採用代行サービスは自社の採用成果を達成する手段の1つです。近年、RPO会社も多様化しており、比較するだけでも手間がかかることもあります。HRBIZでは無料相談も受け付けておりますので、判断に困る場合はお気軽にお問い合わせください。

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